Overslaan en naar de inhoud gaan

Een eerste analyse van de arbeidsdeal

Ondernemersadvies
  Steven Imschoot
  16 February 2022
Een eerste analyse van de arbeidsdeal

Deze week presenteerde de federale regering de arbeidsdeal. De Confederatie Bouw heeft een eerste analyse gemaakt van de gevolgen voor de bouwsector.

Dinsdag 15 september bereikte de federale regering een akkoord over de zogenaamde "arbeidsdeal". Dit is een reeks maatregelen die de werkzaamheidsgraad van de actieve bevolking op 80% moet brengen, terwijl die nu 71% bedraagt.

U leest alvast de belangrijkste maatregelen, de uitvoeringsmodaliteiten zelf zijn nog niet in detail gekend.

Werkweek van vier dagen

Werknemers kunnen kiezen voor een vierdagenwerkweek. Ze presteren dan 38 uur op vier dagen in plaats van vijf.

Wisselend weekregime

Werknemers kunnen de ene week wat meer werken, om de andere week wat meer vrij te hebben. Deze regeling is vooral bedoeld voor gescheiden koppels met kinderen die in een systeem van co-ouderschap zitten.

Confederatie Bouw

'Het nadeel aan deze twee maatregelen is dat het gaat om een recht van de werknemer, die zijn voornemen via een schriftelijke aanvraag doet bij de werkgever. Als de werkgever weigert, moet die dat ook voldoende motiveren. Zo kan de onmogelijkheid voor de arbeidsorganisatie ons inziens als motief worden aangegeven. Een werknemer kan elke 6 maanden beslissen om de regeling al dan niet te hernieuwen.'

'Daarbovenop, zonder over de nodige praktische details te beschikken, is het momenteel moeilijk te zeggen welke gevolgen deze twee maatregelen zullen hebben voor de verschillende arbeidsregelingen die in onze sector gelden en die extra werk mogelijk maken. Indien ze tot gevolg hebben dat de mogelijkheden om meer te werken beperkt worden (één week per twee weken), zal dit ernstige problemen opleveren voor de organisatie van het werk op de bouwplaatsen.'

We gaan akkoord met maatregelen om een opleidingsplan te stimuleren, maar een onderneming zou nog steeds over de vrijheid moeten beschikken om al dan niet zo’n plan te maken

Individueel recht op opleiding

De regering had al beslist om vanaf 2024 voor elke werknemer een individueel recht op opleiding te voorzien. Als overgangsmaatregel heeft ze nu beslist om, bij bedrijven met minstens 20 werknemers:

  • in 2022 aan elke werknemer minstens 3 opleidingsdagen te geven;
  • in 2023 worden dit er 4
  • en vanaf 2024 dus 5

Daarnaast moet ook elk bedrijf, met minstens 20 werknemers, een individueel opleidingsplan opstellen voor haar werknemers.

Confederatie Bouw

'De werkgeversorganisaties hebben zich steeds verzet tegen een verplicht kader van een aantal opleidingsdagen per jaar. Er moet per werknemer gekeken worden wie welke opleiding nodig heeft om zijn competenties te verbeteren in plaats van aan iedereen een one size fits all-oplossing op te leggen.'

'Ook bij de verplichte invoering van een opleidingsplan hebben we bedenkingen. We gaan akkoord met maatregelen om een opleidingsplan te stimuleren, maar een onderneming zou nog steeds over de vrijheid moeten beschikken om al dan niet zo’n plan te maken.'

Vergemakkelijking overstap werknemer tijdens opzegperiode

Werknemers die na hun ontslag overstappen naar een andere werkgever tijdens hun opzegtermijn, hebben in de toekomst een extra mogelijkheid om dit te doen, naast de tegenopzeg die al bestond.

Ze zullen dat direct kunnen doen. Een compensatieregeling tussen de nieuwe en de oude werkgever wordt hiervoor uitgewerkt. Bij werknemers met een opzeg van minimum 30 weken kan ook het laatste derde van de opzegtermijn worden omgezet in opleiding of outplacement.

Confederatie Bouw

'Op zich zijn dit goede maatregelen, maar het is wachten op de modaliteiten om hierover een definitieve beoordeling te kunnen maken.'

Aanpassing arbeidsrelatiewet

De arbeidsrelatiewet is de wet die bepaalt op welke criteria men zich moet baseren om te beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is.

Confederatie Bouw

'Voor zover we weten, zal er enkel een aanpassing zijn voor de e-commerce en platformeconomie (maaltijdkoeriers, bijvoorbeeld) maar we moeten toch aandachtig zijn dat dit geen effect heeft op de rest van de privésector.'

Recht op deconnectie

Dit is het recht van de werknemers om offline te zijn, in die zin dat werkgevers niet meer van hun werknemers mogen verwachten dat ze buiten hun normale arbeidsuren nog berichten of mails lezen of beantwoorden.

Confederatie Bouw

'Deze regel geldt voor bedrijven vanaf 20 werknemers, en is in de praktijk vooral voor onze bedienden van toepassing. Voor onze arbeiders (of het gros ervan) verandert hier niets.'

 

Tenslotte zijn er ook nog enkele maatregelen om per sector het aantal knelpuntberoepen te monitoren en een actieplan voor te stellen.

Gerelateerde artikels